“ตัววัดความสำเร็จในการทำโครงการ EMPLOYEE ENGAGEMENT ที่ผู้บริหารสามารถจับต้องได้"
การทำ Employee Engagement Survey นั้น หลายๆองค์กรในปัจจุบันยอมลงทุนเพื่อที่จะปรับปรุงระบบการบริหารจัดการภายในองค์กรเพื่อให้พนักงานทำงานกับองค์กรอย่างมีความสุขและยังสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอีกด้วย หลายองค์กรมีการสำรวจและหาแนวทางปรับปรุงสภาพองค์กรกันทุกปี และได้นำเอาคะแนนEngagement Score ที่มาจากการทำแบบสำรวจมาใช้เป็นตัวชี้วัดในการพัฒนาองค์กร
ซึ่งการนำเอาคะแนนตัวนี้มาใช้เป็นตัววัดนั้นก็สามารถทำได้ ระดับคะแนนที่เพิ่มขึ้นย่อมหมายความว่าพนักงานน่าจะพอใจในสิ่งที่บริษัทดำเนินการปรับปรุงให้แก่พนักงาน แต่อย่าลืมนะครับ โดยหลักการของ Employee Engagement นั้น หากอยากโชว์ความสำเร็จเพื่อพิสูจน์ให้ผู้บริหารเห็นจริง มากกว่าแค่คะแนนจากการสำรวจที่เป็นสิ่งที่ไม่เห็นเป็นรูปธรรมหรือเป็นแค่ระดับความรู้สึกของพนักงานเท่านั้น ชาวHR ควรจะต้องดูในแง่มุมอื่นประกอบกันด้วย ซึ่งผมมองว่า KPI ที่จะนำมาวัดความสำเร็จของการทำเรื่อง Employee Engagement ควรจะต้องดูเรื่องต่อไปนี้ประกอบกันครับ
ซึ่งการนำเอาคะแนนตัวนี้มาใช้เป็นตัววัดนั้นก็สามารถทำได้ ระดับคะแนนที่เพิ่มขึ้นย่อมหมายความว่าพนักงานน่าจะพอใจในสิ่งที่บริษัทดำเนินการปรับปรุงให้แก่พนักงาน แต่อย่าลืมนะครับ โดยหลักการของ Employee Engagement นั้น หากอยากโชว์ความสำเร็จเพื่อพิสูจน์ให้ผู้บริหารเห็นจริง มากกว่าแค่คะแนนจากการสำรวจที่เป็นสิ่งที่ไม่เห็นเป็นรูปธรรมหรือเป็นแค่ระดับความรู้สึกของพนักงานเท่านั้น ชาวHR ควรจะต้องดูในแง่มุมอื่นประกอบกันด้วย ซึ่งผมมองว่า KPI ที่จะนำมาวัดความสำเร็จของการทำเรื่อง Employee Engagement ควรจะต้องดูเรื่องต่อไปนี้ประกอบกันครับ
1.อัตราการลาออก
อัตราการลาออกนั้น เป็นตัวเลขที่สำคัญที่องค์กรนิยมนำมาดูเรื่องของความภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร ตัวเลขที่วัดเป็นเปอร์เซ็นออกมาสูง ก็หมายความว่าองค์กรน่าจะมีปัญหาอะไรซักอย่างที่องค์กรไม่สามารถจะ Keep พนักงานเอาไว้ได้ ซึ่งอาจจะมีที่มาจากปัจจัยหลายๆอย่างภายในที่เป็นตัวผลักให้พนักงานออกจากองค์กรรวมทั้งปัจจัยภายนอกที่เป็นตัวดึงพนักงานให้ออกมาด้วยเช่นกัน ดังนั้น องค์กรไหนทำเรื่อง Employee Engagement ก็ควรจะต้องดูตัวเลขนี้ประกอบด้วยครับ ถึงแม้ว่าคะแนน Engagement จะเพิ่มขึ้นมาบ้าง แต่หากอัตราการลาออกยังสูงอยู่ ก็แปลว่าปัญหาเดิมๆน่าจะยังคงอยู่ บริษัทควรจะต้องมาวิเคราะห์ปัจจัยความผูกพันลงลึกทีละตัว ว่าปัจจัยตัวไหนที่พนักงานให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งอาจจะเป็นปัจจัยตัวหลักที่ส่งผลให้พนักงานลาออก นอกจากนี้ก็ควรจะต้องวิเคราะห์กันดูหน่อยว่าอัตราการลาออกนั้นหน่วยงานไหนที่สูงเป็นพิเศษ และก็ควรจะดูระดับคะแนนของแต่ละปัจจัยความผูกพันสำหรับหน่วยงานที่ว่านี้โดยเฉพาะครับ
2.อัตราการขาด ลา มาสาย
การขาด ลา มาสาย ของพนักงานนั้น ถึงแม้ว่าบริษัทอาจจะมีระเบียบอนุญาตให้พนักงานลาได้ แต่อย่าลืมนะครับ ว่าการลาของพนักงานแต่ละครั้งนั้น คงยากที่จะไปนั่งจับผิดพนักงานว่าลาจริงหรือไม่จริง รวมทั้งการมาสาย อย่างไรก็ตาม การขาดลาและการมาสายนั้น หากเกิดขึ้นบ่อยกับพนักงานคนหนึ่งก็คงคาดเดาได้ว่า ความทุ่มเทในงานอาจจะลดลง ผมมองว่าโดยปกติแล้วหากพนักงานมีความสุขกับการทำงานดี พนักงานย่อมที่จะให้ความสำคัญกับงานมากกว่าธุระส่วนตัว ธุระส่วนตัวอาจจะหาเวลาว่างไปจัดการวันเสาร์อาทิตย์หรืออาจจะฝากให้คนอื่นช่วยทำแทนให้ก็ได้ เช่นเดียวกับการลาป่วย ลองสังเกตดูครับว่าพนักงานที่ขยันและทุ่มเท หลายครั้งเมื่อไม่สบายเล็กน้อยก็ยังฝืนมาทำงานได้ อย่างไรก็ตามที่ผมพูดเช่นนี้ไม่ได้หมายความว่า ทุกคนต้องทุ่มเทกับงานโดยลืมเรื่องสุขภาพ และเรื่องชีวิตส่วนตัวนะครับ ความหมายของผมคือให้ลองสังเกตกลุ่มที่ขาด ลา มาสาย บ่อยๆ พนักงานกลุ่มนี้จิตใจอาจจะไม่ค่อยอยู่กับงานรวมทั้งผลงานส่วนตัวก็อาจตกต่ำลง ดังนั้น หากมองในภาพรวมขององค์กร ถ้าปีไหนอัตราการขาด ลา มาสายสูง ก็ควรจะต้องพิจารณาดูแล้วครับว่าเกิดอะไรขึ้นกับองค์กรของเรา มีปัจจัยอะไรที่ทำให้พนักงานไม่ผูกพันหรือทุ่มเทให้กับองค์กรเท่าที่ควร
3.ผลงานของพนักงาน
หากองค์กรมีการปรับปรุงองค์กรตามปัญหาที่ค้นพบแล้ว แม้อัตราการลาออก หรือ การขาดลามาสายดีขึ้น รวมทั้งตัวคะแนนจากการสำรวจสูงขึ้น แต่ก็ควรจะดูในแง่มุม Performance ประกอบด้วยครับ องค์กรควรจะมีพนักงานที่ทำผลงานได้ดีกว่าเป้าหมายเพิ่มขึ้น หรือไม่ก็กลุ่มพนักงานที่ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานมีจำนวนลดลง ที่เป็นเช่นนี้ เพราะทฤษฎีความผูกพันนั้น นอกจากพนักงานจะมีความพึงพอใจต่อองค์กรแล้ว พนักงานต้องทุ่มเทให้กับองค์กรเพิ่มขึ้นด้วยครับ หากแค่คะแนนสำรวจความผูกพัน อัตราการลาออก หรืออัตราการขาดลามาสาย อยู่ในเกณฑ์ที่ดีขึ้น อาจจะอนุมานได้ว่าพนักงานพึงพอใจต่อองค์กรมากขึ้น แต่แง่มุมความทุ่มเทของพนักงานที่มีต่อองค์กรนั้นอาจจะยังเห็นไม่ชัด
4.ผลงานขององค์กร
ข้อสุดท้ายนี้ ผมมองว่าระบบ HR หรือแม้กระทั่งงาน OD นั้น ทุกอย่างควรต้องมุ่งไปที่ผลลัพธ์ขององค์กรครับ หากตัววัดทั้งสามข้อที่กล่าวมานั้นดีขึ้น ก็น่าจะนำมาซึ่งผลงานขององค์กรที่ดีขึ้นได้ เช่น การเติบโตในแง่ของผลกำไร ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารสูงสุดให้ความสำคัญเป็นอย่างแรก ดังนั้น หากพี่ๆน้องๆชาว HR ต้องการจะนำเสนอความคืบหน้าในการพัฒนา Employee Engagement นั้น ก็ควรจะโชว์ Graph ผลประกอบการขององค์กรเปรียบเทียบกับตัววัดอื่นที่กล่าวมาด้วยครับ หากตัววัดทั้งหมดผันแปรไปในทิศทางที่สนับสนุนกันมากขึ้น เช่น อัตราการลาออกลดลง คะแนนจากการสำรวจดีขึ้น จำนวนพนักงานที่ทำผลงานในเกณฑ์ดีเยี่ยมเพิ่มขึ้น และผลงานขององค์กรก็ดีขึ้น ก็จะทำให้ผู้บริหารเชื่อได้ว่าเกิดความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนจากการทำโครงการ Employee Engagement ได้แน่นอนครับ
เรื่องความพึงพอใจหรือความผูกพันนั้น คะแนนผลการสำรวจจากแบบสำรวจที่ออกมานั้นเป็นแค่ตัวบอกระดับความรู้สึกของพนักงานเอง แต่หากจะให้เห็นว่าองค์กรมีการพัฒนาในเรื่องนี้ได้สำเร็จตามทฤษฎี Employee Engagement องค์กรก็ควรจะต้องพิจารณาถึงตัววัดทั้ง 4 ประกอบกันตามที่ได้เล่ามาทั้งหมดนี้ครับ
