การพัฒนาพนักงาน

“อบรมหลักสูตรหัวหน้างานมาก็หลายครั้ง ทำไมเป็นหัวหน้างานที่ดีไม่ได้ซักที”

---

พนักงานเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่ลาออกเพราะหัวหน้า เป็นวลีอมตะที่บอกได้ถึงปัญหาใหญ่ในหลายองค์กรโดยเฉพาะเรื่องความสามารถในการเป็นหัวหน้าได้ดี จึงไม่แปลกที่ปัจจุบันมีหลักสูตรหรือที่ปรึกษาที่เกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาหัวหน้าและผู้บริหารมากมาย หลายๆท่านน่าจะทราบดีอยู่ว่าแนวทางการพัฒนาทักษะการเป็นหัวหน้างานที่ดีนั้นมีอะไรบ้าง แต่อย่างไรก็ตาม สังเกตไหมครับว่าทำไม หัวหน้างานบางคน ถูกส่งไปอบรมเรื่องนี้มาแล้วหลายต่อหลายหลักสูตร กลับมาลูกน้องก็สังเกตความเปลี่ยนแปลงได้ แต่พอซักพัก หัวหน้างานก็ปฏิบัติตัวเหมือนเดิมแบบที่ลูกน้องเคยชิน ที่เป็นแบบนี้ สภาพแวดล้อมการทำงานและตัวของพนักงานเองคงต้องมีอะไรอย่างที่เป็นอุปสรรคในการพัฒนาทักษะการเป็นหัวหน้างาน ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้ครับ

ระบบ SUCCESSOR

“ความสำคัญของระบบ SUCCESSOR ที่มีต่อองค์กร : การซื้อตัว MID-CAREER VS.โปรโมตคนใน”

---

ประเด็นเรื่อง Successor ในองค์กรนั้น หลายๆองค์กร ถือเป็นปัญหาที่สำคัญลำดับแรกๆ ที่สามารถมีผลกระทบต่อธุรกิจโดยเฉพาะ Successor ในตำแหน่งสำคัญๆขององค์กร สาเหตุของปัญหาที่พบมาก เกิดมาจากองค์กร โตค่อนข้างเร็ว หรือขาดระบบการพัฒนาพนักงาน ทำให้ไม่สามารถสรรหาบุคลากรภายในที่มีความสามารถขึ้นมาใช้ได้ทันท่วงที มาในครั้งนี้

TRUST: หัวใจสำคัญของการสร้างภาวะผู้นำ

“TRUST : หัวใจสำคัญของการสร้างภาวะผู้นำ”

---

ความสามารถของพนักงานในการเป็นผู้นำในระดับต่างๆ  ตั้งแต่ทีมงาน หน่วยงาน หรือองค์กรนั้น เป็นประเด็นที่สำคัญที่เกือบทั้งองค์กรให้ความสำคัญ  หากผู้บริหารหรือหัวหน้างานมีภาวะผู้นำที่เหมาะสมแล้ว การนำพาองค์กรให้ไปถึงเป้าหมายก็ไม่ใช่เรื่องยาก

นักบริหารคน

“การสร้างนักบริหารงานเก่งๆให้กลายเป็น
นักบริหารคนที่เก่งด้วย”

---

ในช่วง 3-4 ปีที่ผ่านมานั้น สิ่งที่ชาว HR พูดถึงกันมากก็คือเรื่อง การสร้างผู้บริหารสายงานให้กลายเป็น HR Manager ในตัวด้วย บริษัทจัดอบรมหลายๆที่ต่างก็เปิดคอร์ส HR for Non HR กันมาเพื่อตอบสนองตามความต้องการของตลาด แต่จัดแล้วได้ผลหรือไม่นั้นก็เป็นอีกเรื่องนึง บางแห่งจัดคอร์สอบรมแค่วันสองวัน การคาดหวังการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในหมู่ผู้บริหารก็น่าจะเป็นไปได้ยาก เรื่องของการสร้างให้ผู้บริหารงานที่เก่งกลายเป็นนักบริหารคนที่ดีนั้นนอกจากอาศัยการฝึกอบรมที่ต้องทำกันอย่างเข้มข้นแล้ว การฝึกให้ผู้บริหารเหล่านี้มีมุมมองในการเข้าใจและดูแลพนักงานนั้นมีความสำคัญยิ่งกว่า ในงานเขียนครั้งนี้ ผมขอเอาตัวอย่างที่น่าสนใจจากบริษัทที่ประสบความสำเร็จในงาน HR มาเล่าสู่กันฟัง ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้ครับ

ระบบบริหารงานบุคคล สำหรับธุรกิจ SMES

“วางระบบบริหารงานบุคคลสำหรับธุรกิจ SMES กันอย่างไรดี”

---

ปัจจุบันนี้พบว่าคนเรานั้นอยากเป็นนายของตัวเองกันมากขึ้น ไม่ต้องอื่นไกล เพื่อนของผมส่วนมากหลายคนมีกิจการส่วนตัวกันแล้ว หนังสือมากมายที่วางแผงอยู่ตามร้านก็เป็นหนังสือที่ให้แนวคิดการทำธุรกิจอยู่หลายเล่มเพื่อสนองความต้องการของคนยุคนนี้ คำถามที่ตามมาคืออะไรคือปัจจัยความอยู่รอดของกิจการที่เริ่มตั้งตัวหรือกลายเป็นธุรกิจ SMEs หลายคนบอกว่าตลาด ลูกค้า ระบบจัดการภายใน อาจมีไม่กี่คนที่บอกว่าเรื่องคนหรือพนักงาน คำตอบเหล่านี้จัดว่าถุกทุกข้อ แต่เรื่องคนนั้นก็สำคัญเช่นกัน หลายแห่งประสบปัญหาเมื่อดำเนินงานไปซักพักก็เพราะขาดคนทำงาน พนักงานลาออกบ่อย จนส่งผลกระทบต่อธุรกิจ กิจการเหล่านี้หลายแห่งดำเนินงานโดยเจ้าของเอง หากใช้พนักงานก็ใช้ไม่มาก ใช้เท่าที่จำเป็น โครงสร้างก็องค์กรไม่ได้ซับซ้อน ระบบการบริหารงานบุคคลอาจไม่จำเป็นต้องเต็มรูปแบบเหมือนบริษัทที่ตั้งขึ้นมาซักพัก แต่ก็มีบางอย่างที่ต้องวางระบบให้ดีเพื่อดูแลพนักงานนอกเหนือจากสิ่งต่างๆที่กฎหมายด้านแรงงานกำหนดและสามารถบริหารความเสี่ยงจากต้นทุนค่าแรงขั้นต่ำที่สูงขึ้นหรือมีแนวโน้มจะลอยตัวได้ครับ

Organization Development (Chapter 1)

การพัฒนาองค์กร

(Organization Development ; OD)

การพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่นิยมเรียกกันว่า  OD เป็นกระบวนการอย่างหนึ่งที่ถูกนำมาใช้ในการบริหาร ปรับปรุง เสริมสร้างศักยภาพและพัฒนาองค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหาก้าวทันการเปลี่ยนแปลงในอนาคตระยะยาว พร้อมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบและเป็นรูปธรรมมากขึ้น และเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมให้องค์กรขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จในด้านผลกำไร ความพึงพอใจของลูกค้า ตลอดจนขวัญและกำลังใจของสมาชิกในองค์กร ซึ่งมีความแตกต่างไปจากการบริหารโครงการ (Project Management) ที่มุ่งตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรในระยะสั้นหรือเพียงเพื่อการบริหารงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายในปัจจุบันเท่านั้น การพัฒนาองค์กรจึงเป็นการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงในเชิงระบบ ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยแวดล้อมในบริบทที่กว้างกว่าการบริหารงานทั่วไปเป็นอย่างมาก

ทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ @ THAILAND 4.0

“HR 4.0 TRENDS AND MOVE” ทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ @ THAILAND 4.0

ภายในไม่เกิน 5 ปีข้างหน้า รัฐบาลได้ตั้งเป้าหมายในการนำพาประเทศเข้าสู่โมเดล “ประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0)” ที่มุ่งปรับเปลี่ยนโครงสร้างเศรษฐกิจไปสู่ “เศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม” แน่นอนว่า เมื่อบริบททางเศรษฐกิจเกิดการเปลี่ยนแปลง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของภาคธุรกิจต่างๆ ควรต้องมีการปรับตัวตามเช่นกัน เพื่อให้องค์กรสามารถเติบโตในบริบทใหม่ได้อย่างเข้มแข็งและมีประสิทธิภาพ

และเพื่อเตรียมความพร้อมในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ก้าวทันและสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง เรามาย้อนดูพัฒนาการ HR จากยุค 1.0 - 3.0 ที่ผ่านมาองค์กรต่างๆในประเทศไทยมีรูปแบบบริหารบุคคลเป็นอย่างไร และในอนาคตเราควรต้องปรับตัวอย่างไรบ้างมาดูกันเพื่อเตรียมเข้ายุค HR 4.0

บริหารจัดการฅน สำหรับคนบริหารHR ในยุค “Thailand 4.0”

ประเด็นร้อน! “HR 4.0 TRENDS AND MOVE” ทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ @ THAILAND 4.0

10 ปรากฏการณ์...แนวโน้มที่กำลังจะเกิดขึ้นเมื่อประเทศไทยเข้าสู่ยุค “Thailand 4.0”

ปรากฏการณ์ที่จะเกิดขึ้นพร้อมๆ กับการเปลี่ยนผ่านสู่ยุค 4.0 อย่างไม่สามารถหลีกเลี่ยง โดย 10 แนวโน้มสำคัญที่กำลังจะเกิดขึ้น ได้แก่