“การสร้างนักบริหารงานเก่งๆให้กลายเป็น
นักบริหารคนที่เก่งด้วย”
นักบริหารคนที่เก่งด้วย”
ในช่วง 3-4 ปีที่ผ่านมานั้น สิ่งที่ชาว HR พูดถึงกันมากก็คือเรื่อง การสร้างผู้บริหารสายงานให้กลายเป็น HR Manager ในตัวด้วย บริษัทจัดอบรมหลายๆที่ต่างก็เปิดคอร์ส HR for Non HR กันมาเพื่อตอบสนองตามความต้องการของตลาด แต่จัดแล้วได้ผลหรือไม่นั้นก็เป็นอีกเรื่องนึง บางแห่งจัดคอร์สอบรมแค่วันสองวัน การคาดหวังการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในหมู่ผู้บริหารก็น่าจะเป็นไปได้ยาก เรื่องของการสร้างให้ผู้บริหารงานที่เก่งกลายเป็นนักบริหารคนที่ดีนั้นนอกจากอาศัยการฝึกอบรมที่ต้องทำกันอย่างเข้มข้นแล้ว การฝึกให้ผู้บริหารเหล่านี้มีมุมมองในการเข้าใจและดูแลพนักงานนั้นมีความสำคัญยิ่งกว่า ในงานเขียนครั้งนี้ ผมขอเอาตัวอย่างที่น่าสนใจจากบริษัทที่ประสบความสำเร็จในงาน HR มาเล่าสู่กันฟัง ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้ครับ
1. ความสามารถของหน่วยงาน HR ในการเป็น Partner Coach หรือ advisor ด้านการดูแลคน และโปรแกรมการฝึกอบรมระยะยาวของผู้บริหาร
อย่างที่เล่ามาครับว่า ต้องมีการฝึกอบรมที่เข้มข้นให้กับผู้บริหารสายงาน ไม่ใช่คอร์สอบรมแค่วันสองวัน HR Managerจากสถาบันการเงินชั้นนำระดับโลกที่ผมเคยได้มีโอกาสได้พูดคุย ได้ให้คำแนะนำว่า ธนาคารที่เขาดูแลเรื่องคนอยู่นั้น มีการจัดฝึกอบรมด้านการดูแลคนอย่างเป็นระบบ ซึ่งเป็นโปรแกรมที่ผู้บริหารในหลากหลายระดับต้องเข้าในระยะยาว เช่น ตั้งแต่การฝึกอบรมด้านการสรรหาคัดเลือก การบริหารและประเมินผลการปฏิบัติงาน แนวทางการพัฒนาพนักงาน หรือ เรื่องของการนำระเบียบบริษัทต่างๆมาใช้ เป็นต้น ซึ่งหลายเรื่องๆต้องอาศัยคำอธิบายจากHR ผู้เชี่ยวชาญ ที่สำคัญหลักสูตรเหล่านี้ผู้สอนไม่ใช่ใครที่ไหน ซึ่งก็เป็นผู้บริหาร HR ในองค์กร ซึ่งเป็นผู้รู้ปัญหาด้านคนในองค์กรดีที่สุด ซึ่งการที่ผลักดันให้ HR เป็นผู้ดำเนินการตรงนี้ได้ HR ในองค์กรนั้นต้องเป็นหน่วยงานที่ผู้บริหารและพนักงานสามารถให้การยอมรับเป็นอย่างดี อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมองค์กรบริษัทไทยๆนั้น อาจจะมีไม่กี่องค์กรที่บทบาทของ HR จะชัดเจนถึงระดับนี้ ดังนั้นการจ้างวิทยากรผู้เชี่ยวชาญมาสอนนั้นแต่ละหัวข้อก็สามารถทำได้ แต่HR ก็ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการที่จะเสริมหรือถ่ายทอดประเด็นปัญหาต่างๆให้ผู้บริหารสายงานมีความเข้าใจในบทบาทการดูแลคนด้วยเช่นกัน
2. การฝึกปฏิบัติให้ผู้บริหารได้เขาใจวิธีการบริหารจัดการคน
ข้อนี้ผมว่ามีความสำคัญที่สุด ผู้ที่มีบทบาทในเรื่องนี้อย่างจริงจังก็คือ CEO ของบริษัทนั่นเอง บริษัทชั้นนำของไทยที่มีชื่อเสียงด้านการดูแลคนนั้นได้มีการจัดทำเรื่องนี้กันมาหลายสิบปีแล้ว โดย CEO ยุคนั้นท่านเคยเป็น Line Manager ที่มีความรู้เรื่องการดูแลคนดีมาก ดังนั้นนโยบายต่างๆที่เกี่ยวกับเรื่องของคน ตั้งแต่การรับคน การประเมินผลงาน การดูแลจัดสรรสวัสดิการต่างๆให้แก่พนักงาน การโปรโมต แต่งตั้งโยกย้าย การขึ้นเงินเดือน หรือแม้กระทั่งการปรับปรุงกฎระเบียบด้านการบริหารค่าจ้างสวัสดิการก็ดี ไม่ได้ริเริ่มมาจากตัว CEO หรือ HR เพียงแค้นี้ แต่มาจากคณะกรรมการบริหารงานบุคคลซึ่งไม่ใช่ใครที่ไหน ก็คือ Line Manager นั่นเองครับ โดยที่เลขาคณะกรรมการผู้ป้อนวาระต่างๆเข้าที่ประชุมก็คือ ผู้บริหารงาน HR ของบริษัท การใช้ระบบนี้ ทำให้เป็นการฝึกLine Manager ให้เข้าใจเรื่องของการดูแลคนในบางครั้งนโยบายการปรับเปลี่ยนระเบียบต่างๆซึ่งอาจสุ่มเสี่ยงให้เกิดปัญหาด้านแรงงาน แต่เรื่องก็จะถูกเข้าสู่กรรมการชุดนี้เพื่อCEO จะได้มีโอกาสฟังมุมมองของผู้บริหารสายงานต่างๆที่มีต่อประเด็นเหล่านี้ ซึ่ง CEOจะเป็นผู้สรุปมาตรการและให้คำแนะนำต่างๆแก่ผู้บริหารสายงาน หลักการสำคัญของการมีคณะกรรมการชุดนี้ คือเรื่องการดูแลคนนั้นเป็นบทบาทของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องให้ความสำคัญ ไม่ต้องรอให้พนักงานร้องขอ
คณะกรรมการบริหารงานบุคคลหรือ HR Committee นี้ไม่ได้มีแค่ในระดับผู้บริหารของกลุ่มธุรกิจในเครือทั้งหมด แต่ในระดับหน่วยงานย่อยเช่นในโรงงาน หรือ ในบริษัทลูกต่างๆ ก็อาศัย คณะกรรมการชุดนี้ใช้ในการพิจารณาประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้องกับเรื่องงานบริหารบุคคล ในบางเรื่องที่คณะกรรมการในระดับบริษัทไม่สามารถตัดสินใจได้ก็ต้องส่งเรื่องให้คณะกรรมการในระดับกลุ่มธุรกิจเป็นผู้พิจารณาต่อไป
การมีคณะกรรมการบริหารงานบุคคลจึงมีประโยชน์มากในการฝึกให้ผู้บริหารสายงานได้มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องของการดูแลคน การใช้วิจารณาญาณในการตัดสินใจต่อประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลเป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับผู้บริหารงานทุกสายงาน โดยเฉพาะการโตขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูง นอกจากนี้ตัวผู้บริหารด้าน HR ก็มีโอกาสแสดงบทบาทเป็น Strategic Partner มากยิ่งขึ้น ในการที่จะเป็นผู้กลั่นกรองเสนอวาระต่างๆเข้าไปในคณะกรรมการ ตลอดจนนำเสนอข้อมูลเพื่อการพิจารณาประเด็นสำคัญต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล ทั้งสองตัวอย่างที่ยกมาน่าจะพอเป็น Best Practice สำหรับบริษัทที่มีแผนที่จะพัฒนา Line Manager ให้เป็น HR Manager ได้ อย่างไรก็ตามความสำเร็จนั้น ผู้มีบทบาทที่สำคัญที่สุดก็คือ CEO ขององค์กร โดยท่านเหล่านั้นต้องให้ความสำคัญกับเรื่องของพนักงานพอๆกับประเด็นอื่นๆ มิฉะนั้น เมื่อถึงวาระประชุมเรื่อง HRก็เป็นต้องได้เลื่อนออกไปทุกที นอกจากนี้ ผู้บริหาร HR เองก็ต้องเล่นบทบาทเชิงรุกในการแสวางหาข้อมูลหรือกลั่นกรองวาระต่างๆ เพื่อให้ที่ประชุมสามารถตัดสินใจในประเด็นต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพตลอดจนสร้างความน่าเชื่อถือในการที่จะเล่นบทบาทเป็น Coach หรือที่ปรึกษาแก่ผู้บริหารงานในเรื่องที่เกี่ยวกับพนักงาน
บริษัทไหนที่มีแผนการในการสร้าง Line Manager ให้เป็น HR Manager ด้วยผมว่าแนวทางที่ว่ามานี้น่าสนใจครับ
