“หัวใจสำคัญของการนำระบบ COMPETENCY มาใช้ในองค์กร”
ช่วงต้นปีนี้ น่าจะเป็นช่วงที่ชาว HRD หลายๆองค์กรกำลังเริ่มแผนการพัฒนาพนักงาน ซึ่งแผนการพัฒนาพนักงานนี้หลายองค์กรมีวิธีในการที่จะจัดทำต่างกันแต่ก็มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันนั่นคือการยกระดับความสามารถของพนักงานให้สร้างผลงานกันได้ดียิ่งขึ้นครับ อย่างไรก็ตาม องค์กรที่มีระบบ HR สมัยใหม่ ผู้บริหารได้มีการลงทุนสร้างระบบพัฒนา พนักงานหรือที่เรียกว่าระบบ Competency ซึ่งทุกตำแหน่งงานในองค์กรจะมีชุดSkill ที่จำเป็นในการทำงาน หลายตัว แต่อย่างไรก็ตาม ก็ยังมีเสียงบ่นจากหัวหน้างานว่า มีการประเมิน Competency กันทุกปี มีการส่งไปอบรมกันตลอด พนักงานเองก็เบื่อที่จะไปอบรมกันเรื่องซ้ำๆ อบรมกลับมาก็เหมือนเดิมไม่ได้รู้สึกว่ามีการพัฒนามากนัก ดังนั้นการนำระบบ Competency มาถึงแม้ว่าจะมีเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินครบแล้ว สิ่งสำคัญอย่าลืมเรื่องดังต่อไปนี้ครับ ที่ถือเป็นหัวใจของระบบ
1.ใช้วิธีการพัฒนาพนักงานหลากหลายรูปแบบเพื่อปิด Gap Competency
บางองค์กรยังหลงอยู่ในความคิดเดิมๆที่ว่า การพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องของการส่งไปอบรม ประเมิน Competency หัวข้อไหนที่ไม่ปิด Gap ก็ถูกส่งไปอบรมซ้ำๆอยู่อย่างนั้น อย่าลืมนะครับว่า วิธีการที่จะพัฒนาคนที่เป็นผู้ใหญ่ไม่ใช่เด็กนักเรียนนั้น การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการให้ได้ลองลงมือปฏิบัติจริง วิธีการต้องเป็นลักษณะผสมผสาน การส่งไปอบรมนั้นน่าจะช่วยได้แน่แง่ของการเปิดแนวคิดให้ทราบถึงหลักการ แต่การจะให้รู้จริงจนถึงขั้นปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือพัฒนาตนเองนั้น อยู่ที่การได้ลองปฏิบัติจริงครับ การมอบหมายงาน (Job Assignment) ที่มีความยากที่ต้องใช้ทักษะความรู้ใหม่ๆ นั้นมีความสำคัญเพื่อให้ได้ลองผิดลองถูก หรือลองนำแนวคิดที่เรียนมาประยุกต์ใช้ นอกจากนี้ ผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาพนักงานก็คือผู้บริหารและหัวหน้างานครับ นอกเหนือจากการ Assign งานใหม่ๆให้ทำแล้ว ต้องมีการ Coach หรือการให้คำปรึกษา (Counseling) ทั้งสองอย่างมีความใกล้เคียงกัน เพียงแต่การ Coach นั้นจะมีกระบวนการในการยกระดับความสามารถของพนักงาน ซึ่งผู้ที่จะเป็น Coach ที่ดีต้องเป็นผู้ที่รู้จักพนักงานดีที่สุด ซึ่งก็หนีไม่พ้นตัวหัวหน้างานนั้นเอง หรือบางแห่งอาจจะนิยมใช้การให้ลูกน้องติดตามดูวิธีการทำงานของตน (Role Model) ซึ่งเป็นอีกวิธีที่ค่อนข้างได้ผล อย่างไรก็ตาม แนวทางการพัฒนาพนักงานควรจะให้มีการผสมผสานกันทุกวิธีตามความเหมาะสมกับตัวพนักงานครับ เพื่อผลลัพธ์ในการปิด Gap ตามที่เราคาดหวัง
2.ความเข้าใจในเกณฑ์การประเมิน Competency
คำนิยาม Competency นั้น แม้จะเขียนออกมาให้เข้าใจง่ายมากแค่ไหน แต่หากผู้ที่ประเมินไม่เข้าใจในเกณฑ์ การประเมิน Competency ย่อมส่งผลต่อคุณภาพของการประเมินพนักงานอย่างรุนแรง พนักงานเองที่อ่อนในบางเรื่องหัวหน้างานอาจจะประเมินให้ดีกว่าความเป็นจริง เนื่องจากขาดความเข้าใจในเกณฑ์ประเมิน ดังนั้นสิ่งที่ HR จะช่วยได้คือต้องช่วยขยายภาพเกณฑ์ดังกล่าว ให้เป็นตัวอย่างพฤติกรรมที่พนักงานต้องแสดงออกอย่างชัดเจน ให้ผู้ประเมินเข้าใจได้ไม่ยากนัก นอกจากนี้หัวหน้างานควรจะต้องหมั่นสังเกตพฤติกรรมต่างๆของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และคอยเปรียบเทียบกับเกณฑ์ทักษะในหัวข้อต่างๆ เพื่อหา Gapที่เหมาะสม ไม่ใช่มานั่งเทียนกันตอนที่ HR ขอให้ช่วยประเมินกันตอนช่วงปลายปี
สุดท้ายนี้ เพื่อไม่ให้การลงทุนทำระบบ Competency ต้องสูญเปล่า HR ควรจะต้องยอมลงแรงเสียเวลาในการสร้างความเข้าใจกับพนักงานทุกระดับในประเด็นที่ว่ามานี้ครับ เพื่อให้ระบบนั้นสามารถนำไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์ในองค์กรได้จริงครับ นอกจากนี้ บริษัทอาจจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการพัฒนาระบบ Competency จากตัวแทนของหลากหลายหน่วยงาน เพื่อเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมจากผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน ซึ่งเป็นอีกวิธีการที่นิยมใช้กันครับ ลองดูนะครับ ผมว่าถ้าทำได้ตามนี้ การลงทุนด้านการพัฒนาพนักงานย่อมไม่สูญเปล่าและส่งผลดีต่อองค์กรครับ
