“การนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ในองค์กรแบบไทยๆ”
โครงสร้างเงินเดือนนั้นถือว่าเป็นเครื่องมือในการบริหารค่าจ้างที่ได้รับความนิยมอย่างมากในปัจจุบัน เนื่องจากช่วยบริหารการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานให้มีความเหมาะสม ไม่ปล่อยเงินเดือนของพนักงานให้โตไปเรื่อยๆจนส่งผลกระทบต่อธุรกิจ โดยแนวคิดในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น เป็นการกำหนดระดับการจ่ายบนพื้นฐานของการจัดระดับงานตามลักษณะความยากง่ายหรือความรับผิดชอบในเนื้องาน ตัวอย่างเช่น งานวิศวกร งานช่างเทคนิค งานคนขับรถ มองแป๊บเดียวก็รู้ว่าตำแหน่งไหนควรได้รับเงินเดือนสูงต่ำต่างกันอย่างไร เงินเดือนคนขับรถสามารถโตได้ระดับหนึ่ง แต่ก็ไม่สามารถที่จะโตได้เท่ากับเงินเดือนของวิศวกร และที่สำคัญระดับการจ่ายในโครงสร้างเงินเดือนเป็นการกำหนดนโยบายการจ่ายให้สามารถแข่งขันได้กับธุรกิจใกล้เคียงหรือเป็นผู้นำการจ่าย
ปัญหาในการนำเอาโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ในองค์กรแบบไทยๆ
แนวคิดเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนและค่างานนั้นเป็นแนวคิดที่มาจากตะวันตกที่ถูกพัฒนามาเป็นหลักสากลที่เข้าใจได้ไม่ยาก แต่เวลานำมาใช้ในเมืองไทยนั้น หลายองค์กรมีปัญหา ส่วนหนึ่งที่พบเห็นกันบ่อยคือ วัฒนธรรมการจ่ายเงินเดือนในบ้านเรา โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆแบบไทยๆ หลายแห่งมีนโยบายเลี้ยพนักงานที่ทำงานนาน หรือยังให้ความสำคัญกับระบบอาวุโสและประสบการณ์ของตัวคน เงินเดือนจึงโตไปได้ไม่จำกัด วันดีคืนดี หากผู้บริหารมีนโนบายที่จะคุมเรื่องของระดับค่าจ้าง ก็จะกลายเป็นโจทย์หินที่ HR ต้องขบคิด หากจะเอาแนวคิดเรื่องโครงสร้างเงินเดือนแบบสากลเข้ามาใช้
แนวทางการประยุกต์ใช้โครงสร้างเงินเดือนในวัฒนธรรมการบริหารงานแบบคนไทย
บริษัทคนไทยหลายแห่งมีวัฒนธรรมในการดูแลพนักงานแบบคนในครอบครัว ใครอยู่มานานและตั้งใจทำงานก็จะได้รับการดูแลเป็นอย่างดี ดังนั้น การนำเอาโครงสร้างเงินเดือนมาประยุกต์ใช้ให้ได้ผล ต้องอย่าลืมเรื่องดังต่อไปนี้ครับ
- ให้ความสำคัญกับเรื่องตัวบุคคลพอๆกับเรื่องค่างาน
เงินเดือนของพนักงานสามารถโตไปตามอายุซึ่งหมายถึงประสบการณ์ที่มากขึ้นของพนักงานได้ แต่งานที่พนักงานทำนั้น ถึงแม้ว่าจะใช้ชื่อตำแหน่งงานเดิม แต่พนักงานควรได้รับงานที่มีความท้าทายขึ้น สร้างผลกระทบในทางที่ดีต่อองค์กรมากขึ้นอย่างมีนัยยะสำคัญ พูดง่ายๆ เราต้องสร้างให้พนักงานสามารถโตเป็นผู้ชำนาญการในระดับงานที่สูงขึ้นได้ พร้อมกับเงินเดือนที่โตขึ้น
- ให้ความสำคัญกับขั้นตอนการเปลี่ยนผ่าน
การนำโครงสร้างเงินเดือนแบบสากลมาใช้ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการบริหารงานบุคคลในองค์กรครั้งสำคัญ ก่อนนำมาใช้ควรพิจารณาดูว่าผู้ใดจะได้รับผลกระทบต่อการนำโครงสร้างมาใช้บ้าง ซึ่งโดยมากมีกลุ่มคนที่ต้องดูแลก่อนนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ดังต่อไปนี้
- ผู้อาวุโสในองค์กร
ด้วยข้อจำกัดในการปรับตัวของผู้อาวุโส หลายองค์กรมีพนักงานอาวุโส อายุใกล้จะเกษียณที่เงินเดือนสูงกว่ากระบอกเงินเดือนมาก พนักงานกลุ่มนี้ควรจะปล่อยให้ใช้วิธีการบริหารเงินเดือนแบบเก่าเพื่อเป็นกำลังใจแก่ผู้สูงอายุ และรอจนกว่ากลุ่มนี้จะเกษียณออกไป
- พนักงานเดิมที่เงินเดือนอยู่ในโครงสร้างอยู่แล้ว
พนักงานกลุ่มนี้ถึงแม้ว่าเงินเดือนอยู่ในโครงสร้างอยู่แล้ว แต่อาจมีบางคนที่ได้รับผลกระทบจากการปรับเงินเดือนของพนักงานอีกกลุ่มที่เงินเดือนต่ำมากๆเข้ามาในโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งเป็นการขยับเข้ามาใกล้พนักงานกลุ่มนี้ ดังนั้นเพื่อความเหมาะสมและเป็นธรรม ควรจะต้องมีการปรับพนักงานบางคนที่เงินเดือนถูกไล่ตามขึ้นมาให้ขยับขึ้นไปอีกในระดับที่เหมาะสม
- ให้ความสำคัญกับเรื่องการพัฒนาตัวพนักงาน
การนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ควรทำคู่กับการพัฒนาพนักงาน เพื่อไม่ให้เกิดเรื่องของเงินเดือนตัน พนักงานทุกคนควรต้องได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จนถึงระดับหนึ่งที่เงินเดือนของเขาเริ่มเข้าใกล้เพดานของกระบอก เขาก็จะสามารถได้รับการโปรโมตขึ้นไปทำงานในตำแหน่งงานหรือระดับงานที่สูงขึ้นไปได้อีกครับ
เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้น ก็คงไม่ต่างอะไรกับเมื่อเรานำรถยนต์นำเข้ามาใช้งานที่เมืองไทย รถยนต์นั้นก็ควรจะได้รับการดัดแปลงให้เหมาะสมกับสภาพถนน ลักษณะการขับ ตลอดจนเรื่องของความสะดวกในการซ่อมแซมในบ้านเมืองเราครับ หากนำมาใช้โดยขาดความเข้าใจ โครงสร้างเงินเดือนก็เป็นเพียงแค่รายงานบนกระดาษแผ่นหนึ่งเท่านั้น
