“เมื่อพนักงานอยากให้บริษัทปรับขึ้นเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ”
ช่วงนี้ได้มีโอกาสทำเรื่องของการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจขององค์กรแห่งหนึ่ง องค์กรแห่งนี้เรียกว่าเป็นองค์กรที่ค่อนข้างมั่นคง เลี้ยงพนักงานค่อนข้างดี แต่ก็ไม่วายที่จะมีเสียงบ่นจากพนักงานให้องค์กรปรับปรุงสวัสดิการครับ จริงอยู่ที่สวัสดิการบางตัว อาจจะต้องมีการสำรวจราคาตลาดเพื่อปรับให้สูสีกับภายนอกบ้าง แต่บางตัวนั้น ค่อนข้างมีปัญหาหากคิดจะปรับจริง หนึ่งในเสียงบ่นพนักงานก็คือเรื่องเงินช่วยเหลือด้านค่าครองชีพ ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรให้พนักงานมานานแล้ว คำถามของผมก็คือ การให้ค่าครองชีพเป็นสิ่งที่จำเป็นหรือไม่ เมื่อมีการให้แล้วควรดำเนินการอย่างไรเพื่อไม่ให้เป็นปัญหาในแง่ของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ
สาเหตุและปัญหาของการให้เงินช่วยเหลือค่าครองชีพ
สาเหตุของการที่ข้าวของแพงในบางช่วงระยะเวลาเกิดจากราคาพลังงานในตลาดโลก ประกอบกับนโยบายของภาครัฐซึ่งทำให้มีผลต่อราคาพลังงานในประเทศ เมื่อข้าวของแพง ก็กระทบกับรายได้พนักงาน เงินในกระเป๋าก็ลดลง บางองค์กรใจดีก็อาจจะมีเงินช่วยเหลือในส่วนนี้ แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาของการให้ค่าครองชีพอยู่ที่เรื่องการบริหารจัดการครับ หากสื่อความและวางหลักการกันไม่ดี เอาเงินใส่กระเป๋าเพิ่มให้พนักงานเปล่าๆ โดยไม่ได้มีเงื่อนไขอะไรที่ชัดเจน ในทางกฎหมายอาจตีความให้เป็นค่าจ้างได้ ซึ่งมีผลในทางกฎหมายผูกพันบริษัทตามมา หรือแม้กระทั่ง การจ่ายค่าชดเชยการออกจากงานตามกฎหมายครับ ดังนั้นหลายแห่งจึงพยายามที่ไม่ให้เงินช่วยเหลือพนักงานกันในรูปแบบนี้ นอกจากนี้ อัตราการให้ที่เหมาะสมว่าจะช่วยเหลือค่าครองชีพเท่าไร ก็เป็นปัญหาในการกำหนดอัตราที่เหมาะสม
เงินเดือนกับค่าครองชีพ
เงินเดือนที่เราให้กับพนักงานนั้นถือว่าเป็นค่าตอบแทนหรือค่าจ้างหลักเพื่อแลกเปลี่ยนกับการที่พนักงานทำงานให้บริษัท อย่าลืมนะครับ ว่าเวลาเราขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานในแต่ละปีนั้น งบประมาณการขึ้นที่พวกเราชาว HR ต้องเสาะหาข้อมูลกันมา เช่น 5% บ้าง 6% บ้าง ซึ่งตัวเลขเหล่านี้มักจะคำนวณโดยเอาอัตราเงินเฟ้อมาคิดรวมไปอยู่แล้ว อัตราการขึ้นเงินเดือน (Merit) ประกอบด้วยสองส่วนครับคือ 1. CPI หรือ ดัชนีราคาผู้บริโภค ซึ่งเป็นการ take care ในส่วนของระดับค่าครองชีพปัจจุบันอยู่แล้ว 2. Real Merit หรืออัตราเงินขึ้นเพื่อให้รางวัลตามผลงานจริงที่พนักงานทำได้
สรุปคือ ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี ก็เป็นการขึ้นเพื่อชดเชยค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นทุกปีให้กับพนักงานอยู่แล้วส่วนหนึ่ง ส่วนที่เหลือก็ขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงาน ดังนั้น การให้เงินช่วยเหลือเป็นค่าครองชีพ โดยนำเงินไปใส่กระเป๋าให้พนักงานทุกเดือนนั้น ยังจำเป็นอยู่หรือไม่ ตรงนี้ก็ต้องพิจารณากันให้รอบคอบครับ
การแก้ปัญหาเพื่อไม่ให้เป็นภาระของบริษัท
เพื่อไม่ให้เงินช่วยเหลือค่าครองชีพเป็นภาระผูกพันกับบริษัท บริษัทก็น่าจะต้องหาทางเลิกที่ละมุนละม่อม วิธีการที่นิยมใช้นั้นโดยมากจะรวมค่าครองชีพไปในฐานเงินเดือน ถึงแม้ว่าฐานเงินเดือนปัจจุบันของพนักงานจะสูงขึ้น แต่ก็ตัดปัญหาสำหรับการที่จะต้องให้พนักงานที่เข้ามาใหม่ทุกคน หรือต้องคอยฟังเสียงบ่นให้มีการปรับค่าครองชีพขึ้นเวลาที่ข้าวของแพง และสำหรับกลุ่มพนักงานที่ได้รวมค่าครองชีพเข้าไปแล้วนั้น การขึ้นเงินเดือนประจำปีสำหรับกลุ่มนี้ อาจจะขึ้นในระดับที่ลดลงไปหน่อย เนื่องจากได้รวมส่วนค่าครองชีพเข้าไปก่อนหน้านี้ แล้ว
อย่างไรก็ตาม ที่สำคัญก็คือเรื่องของการสื่อสารครับ HR ต้องวางหลักการร่วมกับผู้บริหารระดับสูงในเรื่องนี้ ทำความเข้าใจกับผู้บริหาร หัวหน้างานแยกกันสำหรับทุกระดับ จนกระทั่งมาถึงกลุ่มพนักงาน โดยมีผู้บริหารรับรู้ด้วย ว่าพนักงานไม่ได้เสียผลประโยชน์อะไร พร้อมทั้งสื่อหลักการขึ้นเงินเดือนนั้น ว่าบริษัทได้มีการดูแลในส่วนของค่าครองชีพในนั้นอยู่แล้วครับ
