“ความน่าเชื่อถือของผลการสำรวจค่าจ้างฯในสายตาผู้บริหาร”
พบกันอีกเช่นเคย หลังจากสนุกสนานกับการฉลองเทศกาลสงกรานต์กับครอบครัวแล้ว ก็ต้องกลับมาทำงานทำหน้าที่ของแต่ละคนกันเช่นเดิม งาน HR โดยเฉพาะช่วงหลังสงกรานต์ซึ่งเป็นช่วงเริ่มต้นของไตรมาสสองนี้ ก็เป็นช่วงที่หลายบริษัทเริ่มโครงการหลายๆอย่างตามแผนงานกันแล้ว โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าจ้าง บริษัทหลายแห่งเริ่มมองหาหน่วยงานที่ทำเรื่องของการสำรวจค่าจ้าง เพื่อเข้าร่วมการสำรวจ โดยผลที่ได้ก็สามารถนำมาใช้กำหนดนโยบายด้านค่าจ้างในปีถัดไปโดยเฉพาะเรื่องของการปรับค่าจ้างและสวัสดิการเพื่อให้สามารถใช้เป็นเครื่องมือหนึ่งเพื่อรักษาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันมีหน่วยงานที่มีการออกผลการสำรวจค่าจ้างทั้งเสียเงินและไม่เสียเงินในการเข้าร่วม ซึ่งมีให้เลือกหลากหลาย แต่ละที่ก็มีข้อดีและข้อเสียเหมาะสมกับบริษัทของท่านหรือไม่ก็ต้องพิจารณาเลือกให้ดี แต่จะเลือกผลการสำรวจค่าจ้างที่มีความน่าเชื่อถือเพื่อที่จะเอามาใช้เป็นข้อมูลในการโน้มน้าวผู้บริหาร ก็ควรดูดังต่อไปนี้ครับ
- มีกลุ่มธุรกิจที่ใกล้เคียง (อาจไม่ได้เป็นธุรกิจเดียวกันเป๊ะ) ในแง่ของการจ้างคน
คำถามแรก เมื่อนำผลสำรวจค่าจ้างไปให้ผู้บริหารก็คือกลุ่มธุรกิจที่เข้าร่วมการสำรวจ โดยมากผู้บริหารมีความคาดหวังที่อยากทราบข้อมูลจากบริษัทที่ทำธุรกิจแบบเดียวกันหรือเป็นคู่แข่งกันโดยตรง แต่ในความเป็นจริงแล้วการที่จะได้ข้อมูลในกลุ่มธุรกิจที่เหมือนกับเราเป๊ะๆคงเป็นไปได้ยาก เนื่องจากบริษัทที่เป็นคู่แข่งกัน การแชร์ข้อมูลซึ่งกันและกันคงทำได้ลำบาก แต่อย่าลืมนะครับ ในแง่ของพนักงานหากเขาคิดจะเปลี่ยนงานแล้ว เขาไม่ได้มองว่าเขาต้องไปอยู่บริษัทคู่แข่งหรือที่ทำธุรกิจแบบเดียวกับบริษัทเดิมเป๊ะ ตัวอย่างที่ผมเคยพบนั้นก็คือ บริษัทแห่งหนึ่งที่ทำธุรกิจห้างสรรพสินค้าที่ภูเก็ต เนื่องจากภูเก็ตเป็นเมืองท่องเที่ยว ดังนั้นในการที่จะกำหนดนโยบายการจ้างคนนั้น บริษัทแห่งนี้จึงมีความต้องการที่จะทราบการจ่ายของทางธุรกิจโรงแรมด้วย เนื่องจากพนักงานที่ทำงานห้างนั้นสามารถที่จะเปลี่ยนไปทำงานบริการที่โรงแรมได้ไม่อยาก ซึ่งภาคโรงแรมก็มีความต้องการคนเข้ามาทำงานสูงเช่นกัน กลุ่มโรงแรมจึงถือว่าเป็นคู่แข่งหนึ่งในการแย่งตัวคนจากห้างขายของแห่งนี้ครับ
- ขนาดของบริษัท (อาจะมีความหลากหลายก็ได้ในผลการสำรวจ)
คำถามต่อไปของผู้บริหารที่ตามมาก็คงเป็นเรื่องของขนาดของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจ ว่ามีบริษัทที่มีขนาดในแง่ของรายได้และจำนวนพนักงานที่ใกล้เคียงกับเราหรือไม่ ผู้บริหารอาจมองว่า หากบริษัทของตนมีขนาดใหญ่มาก การเอาข้อมูลที่มีแต่เฉพาะของบริษัทขนาดกลางๆมาเปรียบเทียบก็คงไม่เหมาะ จริงๆแล้วการที่ผู้บริหารเชื่อแบบนี้ก็เป็นเรื่องที่ถูกครับ แต่อาจจะต้องชี้แจงว่าสมัยนี้ในแง่ของการจ้างคนแล้ว หากต้องการคนมีฝีมือเข้ามาทำงาน บริษัทเล็กๆหลายแห่งยอมทุ่มเพื่อที่จะจ้างคนที่มีความสามารถจากบริษัทใหญ่ๆเช่นกัน ชาว HR ก็สามารถเลือกผลการสำรวจค่าจ้างที่มีข้อมูลบริษัทที่มีขนาดใกล้เคียงกับเราได้ หน่วยงานที่ทำเรื่องการสำรวจบางเช่น TMA ก็จะเลือกสำรวจบริษัทที่มีขนาดค่อนข้างใหญ่ ส่วนบางแห่งที่ทำเป็น Public Survey อย่าง PMAT, BMC, HR Center ข้อมูลอาจจะค่อนข้างปะปนกันมีทั้งขนาดเล็กกลางใหญ่ แต่อย่างไรก็ตามการพิจารณาเลือกใช้ก็ให้ดูครับว่า ขนาดบริษัทมีความแตกต่างกันมากไหม หากดูแล้วเกาะกลุ่มกันอยู่ ไม่ใช่กระจายตัวมากถึงขั้นมีบริษัทระดับใหญ่มากและแบบจิ๋วเลยโดดออกมามาก ก็ถือว่าเป็นข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้พอสมควร
- มีข้อมูลการจ่ายของตำแหน่งงานต่างๆที่ครอบคลุมตำแหน่งงานหลักของบริษัท (ทำยังไงดี หากไม่มีตำแหน่งที่เราต้องการ)
สิ่งที่ผู้บริหารสนใจก็คือข้อมูลการจ่ายของตำแหน่งงานที่เป็น Key Position นั่นคือตำแหน่งที่เป็นตัวขับเคลื่อนธุรกิจ ตัวอย่างเช่นบริษัทที่ขายเทคโนโลยี ก็น่าจะไม่พ้น วิศวกรขาย หรือผู้บริหารในสายงานดังกล่าว ดังนั้น การเลือกใช้ผลการสำรวจค่าจ้างก็ควรเลือกที่มีตำแหน่งงานครอบคลุมตำแหน่งงานหลักของบริษัทด้วย แต่อย่างไรก็ตามบางบริษัทตำแหน่งงานหลักของบางบริษัทอาจจะหาไม่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้างที่เป็นแบบ Public Survey เนื่องจากsurvey ลักษณะนี้จะใช้ตำแหน่งงานที่ค่อนข้างเป็นสากล ไม่ใช่ตำแหน่งเฉพาะที่มีในบางธุรกิจยกเว้นจะสำรวจในลักษณะของ Club Survey ที่เป็น Survey เฉพาะกลุ่มธุรกิจ เช่นกลุ่ม Oil and Gas อย่างไรก็ตามหากหา Survey ที่มีข้อมูลตำแหน่งที่เราต้องการไม่ได้ ก็ลองให้ดูว่าตำแหน่งใดในข้อมูลทั้งหมดที่ใช้คนลักษณะที่ใกล้เคียงกับเรา ยกตัวอย่างเช่น หากเราต้องการเช็คเรื่องของการจ่ายสำหรับ นักวิทยาศาสตร์ด้านนาโนเทคโนโลยี ซึ่งเป็นกลุ่มนักวิทยาศาสตร์ แต่เล่มผลการสำรวจไม่ได้มีตำแหน่งนี้เป๊ะ ดังนั้นเราอาจจะต้องเทียบกับ ตำแหน่งนักวิจัยอื่นๆ ที่เป็นสาขาวิทยาศาสตร์ หรือหากต้องการจะกำหนดโครงสร้างระดับการจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งนี้ก็อาจจะต้องเทียบกับตำแหน่งงานในบริษัทตำแหน่งอื่นๆที่ลักษณะงานใกล้เคียงกันที่สุดเช่น วิศวกร เป็นต้น
- ข้อมูลกลุ่มตัวอย่างในแต่ละตำแหน่งที่มากพอและหลากหลาย
จำนวนกลุ่มตัวอย่างยิ่งมากก็จะทำให้ข้อมูลที่ได้มีความแม่นยำมากขึ้น ตำแหน่งงานบางตำแหน่งใน Public Survey อาจจะมีหลายร้อย เนื่องจากบริษัทนึงมีพนักงานตำแหน่งนี้ค่อนข้างเยอะ เช่นพนักงานผลิต สมมติตำแหน่งนี้มีกลุ่มตัวอย่างอยู่ 100 คน ใน 100 คนนี้ก็จะมีความหลากหลายของระดับเงินเดือนที่เป็นไปตามอายุตัวและอายุงานรวมทั้งความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทด้วย อย่างไรก็ตาม บางหน่วยงานที่เผยแพร่ข้อมูลฟรีเซอร์เวย์อย่างrecruitment agency บางแห่ง ที่เอาข้อมูลค่าจ้างที่ลูกค้าเสนอให้ candidate มาทำเป็นฐานข้อมูลการจ่ายของแต่ละตำแหน่ง และมีเผยแพร่ในโลกออนไลน์นั้นก็เป็นข้อมูลที่ไม่ได้ผิดพลาดอะไร เพียงแต่ว่า ข้อมูลที่ได้มาเป็นแค่ข้อมูลเงินแรกจ้างของบุคคลที่ได้รับคัดเลือกเข้าทำงานของแต่ละที่ ซึ่งยังไม่สามารถใช้เป็นข้อมูลตัวแทนของพนักงานทั้งหมดในตำแหน่งนั้นๆได้ดีนัก
- การนำข้อมูลมาใช้ได้จริง
ผลการสำรวจที่เราได้มานั้น ควรจะต้องเอามาใช้งานได้จริง เช่นเปรียบเทียบระดับการจ่ายของบริษัทเราเองกับตลาด ทำโครงสร้างเงินเดือน กำหนดอัตราแรกจ้าง วิเคราะห์การขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส หรือ กำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการตลอดจนแนววิธีการให้สวัสดิการต่างๆครับ หากต้องการทำโครงสร้างเงินเดือนก็น่าจะเลือกข้อมูลที่ใช้ค่างานเป็นตัวจำแนกระดับการจ่าย ซึ่งจะทำให้สามารถเปรียบเทียบข้อมูลของเรากับตลาดเพื่อทำโครงสร้างเงินเดือนได้ง่ายขึ้นครับ
ปัจจัยทั้ง 5 ข้อนี้ คือสิ่งสำคัญในการเลือกใช้ผลการสำรวจค่าจ้าง เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับผู้บริหารว่าผลการสำรวจมีความแม่นยำ และเชื่อถือได้ครับ อย่างไรก็ตามหลายๆบริษัทได้ลงทุนเข้าสำรวจกับทุกค่ายที่มีในไทย เพราะเชื่อว่ารายงานการสำรวจของแต่ละสถาบันมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกันไป ดังนั้นการมีหลายเล่มก็สามารถใช้ประโยชน์ได้หลากหลายมากขึ้น อย่าลืมนะครับ การสำรวจค่าจ้างเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นเครื่องมือหนึ่งในการที่จะดูแลพนักงานของเราในแง่ของการบริหารค่าจ้างและสวัสดิการครับ
