นักบริหารคน

“การสร้างนักบริหารงานเก่งๆให้กลายเป็น
นักบริหารคนที่เก่งด้วย”

---

ในช่วง 3-4 ปีที่ผ่านมานั้น สิ่งที่ชาว HR พูดถึงกันมากก็คือเรื่อง การสร้างผู้บริหารสายงานให้กลายเป็น HR Manager ในตัวด้วย บริษัทจัดอบรมหลายๆที่ต่างก็เปิดคอร์ส HR for Non HR กันมาเพื่อตอบสนองตามความต้องการของตลาด แต่จัดแล้วได้ผลหรือไม่นั้นก็เป็นอีกเรื่องนึง บางแห่งจัดคอร์สอบรมแค่วันสองวัน การคาดหวังการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในหมู่ผู้บริหารก็น่าจะเป็นไปได้ยาก เรื่องของการสร้างให้ผู้บริหารงานที่เก่งกลายเป็นนักบริหารคนที่ดีนั้นนอกจากอาศัยการฝึกอบรมที่ต้องทำกันอย่างเข้มข้นแล้ว การฝึกให้ผู้บริหารเหล่านี้มีมุมมองในการเข้าใจและดูแลพนักงานนั้นมีความสำคัญยิ่งกว่า ในงานเขียนครั้งนี้ ผมขอเอาตัวอย่างที่น่าสนใจจากบริษัทที่ประสบความสำเร็จในงาน HR มาเล่าสู่กันฟัง ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้ครับ

ระบบบริหารงานบุคคล สำหรับธุรกิจ SMES

“วางระบบบริหารงานบุคคลสำหรับธุรกิจ SMES กันอย่างไรดี”

---

ปัจจุบันนี้พบว่าคนเรานั้นอยากเป็นนายของตัวเองกันมากขึ้น ไม่ต้องอื่นไกล เพื่อนของผมส่วนมากหลายคนมีกิจการส่วนตัวกันแล้ว หนังสือมากมายที่วางแผงอยู่ตามร้านก็เป็นหนังสือที่ให้แนวคิดการทำธุรกิจอยู่หลายเล่มเพื่อสนองความต้องการของคนยุคนนี้ คำถามที่ตามมาคืออะไรคือปัจจัยความอยู่รอดของกิจการที่เริ่มตั้งตัวหรือกลายเป็นธุรกิจ SMEs หลายคนบอกว่าตลาด ลูกค้า ระบบจัดการภายใน อาจมีไม่กี่คนที่บอกว่าเรื่องคนหรือพนักงาน คำตอบเหล่านี้จัดว่าถุกทุกข้อ แต่เรื่องคนนั้นก็สำคัญเช่นกัน หลายแห่งประสบปัญหาเมื่อดำเนินงานไปซักพักก็เพราะขาดคนทำงาน พนักงานลาออกบ่อย จนส่งผลกระทบต่อธุรกิจ กิจการเหล่านี้หลายแห่งดำเนินงานโดยเจ้าของเอง หากใช้พนักงานก็ใช้ไม่มาก ใช้เท่าที่จำเป็น โครงสร้างก็องค์กรไม่ได้ซับซ้อน ระบบการบริหารงานบุคคลอาจไม่จำเป็นต้องเต็มรูปแบบเหมือนบริษัทที่ตั้งขึ้นมาซักพัก แต่ก็มีบางอย่างที่ต้องวางระบบให้ดีเพื่อดูแลพนักงานนอกเหนือจากสิ่งต่างๆที่กฎหมายด้านแรงงานกำหนดและสามารถบริหารความเสี่ยงจากต้นทุนค่าแรงขั้นต่ำที่สูงขึ้นหรือมีแนวโน้มจะลอยตัวได้ครับ

การบริหารค่าตอบแทน

“องค์กรจะทำอย่างไร เพื่อให้การบริหารค่าตอบแทนมีความคุ้มค่าและเกิดประโยชน์สูงสุด”

---

ระบบการบริหารค่าจ้างหรือค่าตอบแทนนั้นจัดเป็นหัวใจสำคัญอย่างหนึ่งของระบบงาน HR เนื่องจากการจ้างงานนั้นเป็นการแลกเปลี่ยนกันระหว่างแรงกายและแรงใจของพนักงานและเงินที่บริษัทตอบแทนให้ ที่สำคัญเรื่องของค่าตอบแทนนั้นสามารถใช้เป็นเครื่องมือหนึ่งของบริษัทในการรักษา ดึงดูด และจูงใจพนักงาน หากบริษัทรู้จักใช้มันอย่างมีประสิทธิภาพ ในบ้านเรานั้น หลายๆองค์กรไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ผู้บริหารเริ่มมีความเข้าใจถึงหน้าที่และความสำคัญของค่าตอบแทนมากขึ้น ไม่ใช่มองแค่เป็นเรื่องค่าจ้างเพื่อแลกกับแรงงานของพนักงาน หลายบริษัทถึงกับลงทุนจัดทำโครงสร้างเงินเดือน เพราะเชื่อว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้จะเป็นตัวที่กำหนดระดับการจ่ายให้เหมาะสม ไม่ให้ค่าจ้างเป็นภาระกับบริษัทมากเกินไป อย่างไรก็ตาม การที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ไม่ได้ความว่าระบบการบริหารค่าตอบแทนนี้จะช่วยจูงใจพนักงานเพื่อสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ในทันทีทันใด บริษัทจำเป็นต้องคำถึงระบบอื่นที่ต้องทำควบคู่กันเพื่อให้สามารถบริหารค่าตอบแทนได้เกิดประโยชน์สูงสุดดังนี้ครับ

การบริหารค่าจ้าง

“เมื่อพนักงานอยากให้บริษัทปรับขึ้นเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ”

---

ช่วงนี้ได้มีโอกาสทำเรื่องของการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจขององค์กรแห่งหนึ่ง องค์กรแห่งนี้เรียกว่าเป็นองค์กรที่ค่อนข้างมั่นคง เลี้ยงพนักงานค่อนข้างดี แต่ก็ไม่วายที่จะมีเสียงบ่นจากพนักงานให้องค์กรปรับปรุงสวัสดิการครับ  จริงอยู่ที่สวัสดิการบางตัว อาจจะต้องมีการสำรวจราคาตลาดเพื่อปรับให้สูสีกับภายนอกบ้าง แต่บางตัวนั้น ค่อนข้างมีปัญหาหากคิดจะปรับจริง  หนึ่งในเสียงบ่นพนักงานก็คือเรื่องเงินช่วยเหลือด้านค่าครองชีพ ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรให้พนักงานมานานแล้ว คำถามของผมก็คือ การให้ค่าครองชีพเป็นสิ่งที่จำเป็นหรือไม่ เมื่อมีการให้แล้วควรดำเนินการอย่างไรเพื่อไม่ให้เป็นปัญหาในแง่ของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ

การบริหารค่าจ้าง

“การนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ในองค์กรแบบไทยๆ”

---

โครงสร้างเงินเดือนนั้นถือว่าเป็นเครื่องมือในการบริหารค่าจ้างที่ได้รับความนิยมอย่างมากในปัจจุบัน เนื่องจากช่วยบริหารการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานให้มีความเหมาะสม ไม่ปล่อยเงินเดือนของพนักงานให้โตไปเรื่อยๆจนส่งผลกระทบต่อธุรกิจ โดยแนวคิดในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น เป็นการกำหนดระดับการจ่ายบนพื้นฐานของการจัดระดับงานตามลักษณะความยากง่ายหรือความรับผิดชอบในเนื้องาน ตัวอย่างเช่น งานวิศวกร งานช่างเทคนิค งานคนขับรถ มองแป๊บเดียวก็รู้ว่าตำแหน่งไหนควรได้รับเงินเดือนสูงต่ำต่างกันอย่างไร เงินเดือนคนขับรถสามารถโตได้ระดับหนึ่ง แต่ก็ไม่สามารถที่จะโตได้เท่ากับเงินเดือนของวิศวกร และที่สำคัญระดับการจ่ายในโครงสร้างเงินเดือนเป็นการกำหนดนโยบายการจ่ายให้สามารถแข่งขันได้กับธุรกิจใกล้เคียงหรือเป็นผู้นำการจ่าย

การบริหารค่าจ้าง

“ความน่าเชื่อถือของผลการสำรวจค่าจ้างฯในสายตาผู้บริหาร”

---

พบกันอีกเช่นเคย หลังจากสนุกสนานกับการฉลองเทศกาลสงกรานต์กับครอบครัวแล้ว ก็ต้องกลับมาทำงานทำหน้าที่ของแต่ละคนกันเช่นเดิม งาน HR โดยเฉพาะช่วงหลังสงกรานต์ซึ่งเป็นช่วงเริ่มต้นของไตรมาสสองนี้ ก็เป็นช่วงที่หลายบริษัทเริ่มโครงการหลายๆอย่างตามแผนงานกันแล้ว โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าจ้าง บริษัทหลายแห่งเริ่มมองหาหน่วยงานที่ทำเรื่องของการสำรวจค่าจ้าง เพื่อเข้าร่วมการสำรวจ โดยผลที่ได้ก็สามารถนำมาใช้กำหนดนโยบายด้านค่าจ้างในปีถัดไปโดยเฉพาะเรื่องของการปรับค่าจ้างและสวัสดิการเพื่อให้สามารถใช้เป็นเครื่องมือหนึ่งเพื่อรักษาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันมีหน่วยงานที่มีการออกผลการสำรวจค่าจ้างทั้งเสียเงินและไม่เสียเงินในการเข้าร่วม ซึ่งมีให้เลือกหลากหลาย แต่ละที่ก็มีข้อดีและข้อเสียเหมาะสมกับบริษัทของท่านหรือไม่ก็ต้องพิจารณาเลือกให้ดี แต่จะเลือกผลการสำรวจค่าจ้างที่มีความน่าเชื่อถือเพื่อที่จะเอามาใช้เป็นข้อมูลในการโน้มน้าวผู้บริหาร ก็ควรดูดังต่อไปนี้ครับ

ระบบ COMPETENCY

“หัวใจสำคัญของการนำระบบ COMPETENCY มาใช้ในองค์กร”

---

ช่วงต้นปีนี้ น่าจะเป็นช่วงที่ชาว HRD หลายๆองค์กรกำลังเริ่มแผนการพัฒนาพนักงาน ซึ่งแผนการพัฒนาพนักงานนี้หลายองค์กรมีวิธีในการที่จะจัดทำต่างกันแต่ก็มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันนั่นคือการยกระดับความสามารถของพนักงานให้สร้างผลงานกันได้ดียิ่งขึ้นครับ อย่างไรก็ตาม องค์กรที่มีระบบ HR สมัยใหม่ ผู้บริหารได้มีการลงทุนสร้างระบบพัฒนา พนักงานหรือที่เรียกว่าระบบ Competency ซึ่งทุกตำแหน่งงานในองค์กรจะมีชุดSkill ที่จำเป็นในการทำงาน หลายตัว แต่อย่างไรก็ตาม ก็ยังมีเสียงบ่นจากหัวหน้างานว่า มีการประเมิน Competency กันทุกปี มีการส่งไปอบรมกันตลอด พนักงานเองก็เบื่อที่จะไปอบรมกันเรื่องซ้ำๆ อบรมกลับมาก็เหมือนเดิมไม่ได้รู้สึกว่ามีการพัฒนามากนัก ดังนั้นการนำระบบ Competency มาถึงแม้ว่าจะมีเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินครบแล้ว สิ่งสำคัญอย่าลืมเรื่องดังต่อไปนี้ครับ ที่ถือเป็นหัวใจของระบบ

การประเมินผลงาน

“ไขปัญหาของหัวหน้างานในการประเมินผลงานของลูกน้อง”

---

ผมเชื่อว่าหน้าที่ที่สำคัญของหัวหน้างานเรื่องหนึ่งตลอดจนเป็นทักษะที่สำคัญสำหรับผู้ที่มีลูกน้องทุกคนนั่นก็คือการประเมินผลการทำงานของพนักงาน หัวหน้างานหลายคนใช้โอกาสนี้ในช่วงปลายปีเพื่อที่จะให้ความดีความชอบกับลูกน้องของตนซึ่งมีผลต่อการขึ้นเงินเดือน แต่หัวหน้างานหลายคนกลับไม่ชอบช่วงเวลานี้เอาซะเลยเพราะการประเมินผลงานเป็นสิ่งที่หัวหน้างานหลายคนต้องพิจารณาไม่ให้คะแนนผลงานที่ไปกระทบกระเทือนขวัญและกำลังใจของพนักงาน ซึ่งกลายมาเป็นปัญหาหนึ่งของการประเมินผลงานที่หลายองค์กรประสบอยู่ ซึ่งส่วนหนึ่งอาจจะมาจากวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เดิม อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่เป็นข้อจำกัดของหัวหน้างานในการประเมินลูกน้องที่พบได้ทั่วไปน่าจะพอสรุปได้ดังนี้ครับ

ระบบ COMPETENCY

“ทำไมระบบ COMPETENCY จึงไม่ประสบความสำเร็จในหลายองค์กร”

---

ในรอบทศวรรษที่ผ่านมา เรื่องของระบบ Competency นั้นเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจอย่างมากในแวดวง HR แต่อย่างไรก็ตามครับ หลายๆเสียงที่ผมเคยสอบถามมานั้น เมื่อพูดถึง ระบบCompetency ส่วนมากพูดเป็นเสียงเดียวกันว่าเป็นระบบที่สร้างขึ้นมาไม่ยากนัก แต่ผลักดันให้สามารถนำไปใช้จริงในองค์กรได้ค่อนข้างยากทีเดียว